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新裁量労働制の対象社員本人の同意を得なければならないことになります。企画業務型裁量労働制を導入する場合は、就業規則で対象業務従事者の社員について労働時間の特例を明示してください。

また、労使委員会の構成や決議および決議事項などの位置づけを規定し、詳細については別に労使委員会規定で定めるべきでしょう。労働基準法改正で平成12年4月1日から施行されている「企画業務型裁量労働」の対象業務や導入要件は、次のようになります。
ただし、～の事項は、平成15年9月施行予定の労働基準法の改正以降適用されますので注意してください。対象業務の拡大企画業務型裁量労働制では、対象業務をいわゆる本社(事業運営上の重要な決定が行なわれる事業場)のホワイトカラーの業務である、企画、立案、調査および分析の業務まで拡大しました。
企画業務型裁量労働制導入の要件企画業務型裁量労働制導入要件として、労使委員会の設置とその関与という新たな枠組みが新設されました。これは事業運営上の重要な決定が行なわれる事業場において、賃金、労働時間その他労働条件に関する意見を事業主に述べることを目的とする委員会(以下、「労使委員会」という)が設置、[届け出されている]場合であって、労使委員会[全員の合意]による決議を使用者が届け出た場合に、決議で決めた範囲の労働者は、決議で定めた時間労働したものとみなされます。
改正法にはさらに、労使委員会の決議事項として、企画業務型裁量労働制の下で働く労働者の健康確保、苦情処理に関する事項に加えて、企画業務型裁量労働制の適用に当たって「労働者本人の同意を得なければならないことおよび同意をしなかった労働者に対して解雇その他の不利益取扱いをしてはならないこと」も明記されました。しかも改正法は、労使委員会の運営方法についても、委員の半数は労働者の過半数代表者が指名する者とすること、[同委員会設置の労働基準監督署長への届け出]、同委員会議事録の作成・保存、労働者への周知、使用者の労使委員会の運営状況に関する労働基準監督署長への報告義務等を定めています。
この裁量労働については、労使協定(企画業務型裁量労働制の場合は、労使委員会の決議)で、どのような業務がこれに該当するかを、各企業の業務の遂行方法等の実態に応じて定めます。そして、このような業務に従事する労働者の労働時間は、労使協定または労使委員会で定める時間労働したものとみなして算定します。
この労使協定や決議は、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。なお、企画業務型裁量労働時間制の場合は、労使委員会[全員の合意]による決議が必要ですし、対象者本人の同意を得なければなりません。
事業場外労働および裁量労働によりみなし労働で労働時間を算定するとき、法定労働時間を超える場合には、時間外労働協定(三六協定)の締結が必要ですし、割増賃金を支払わなければなりません。また、休憩時間、深夜業に関する法令の規定は適用除外されませんので注意してください。
みなし労働時間制の注意点は、事業場外労働では、労使協定により定められた時聞が、「通常必要とされる時間」とみなされたり、裁量労働では、労使協定で該当する業務およびその業務の遂行に通常必要とされる時間を定めることになっているために、労使協定が非常に重要になる点です。適用対象労働者の意見や意思が十分反映されるような労使協定でなければなりません。
労働組合のある場合は、組合でも十分討議されるべきですし、組合がない場合には適正な方法で選ばれた労働者代表との間で業務の実態にあった適切な労使協定にしてください。年少者と妊産婦は変形労働時間制の適用除外対象18歳未満の年少者については、原則として変形労働時間制(1カ月単位の変形制、フレックスタイム制、年単位の変形制、1週間単位の非定型的変形制)は適用できません。
ただし、15歳(満15歳に達した日以降の最初の3月31日までの期間を除く)以上満18歳未満の者は、1カ月単位の変形労働時間制とI年単位の変形労働時間制については、I週について40時間以下、1日について8時間を超えなければ、適用できます。妊産婦が請求した場合には、母性保護のために、フレックスタイム制を除く、変形労働時間制(1カ月単位・1年単位・1週間単位)については、1日および週の法定時間を超えて労働させることはできません。

法定労働時間を超えて時間外労働をさせ、あるいは、法定休日に休日労働をさせること、深夜時間帯(午後10時～午前5時)に労働させることはできません。また、フレックスタイム制を除く変形労働時間制については、育児を行なう者、夜間学校の生徒等について配慮するように努めなければなりません。
3時間外休日勤務と深夜業の見直しをする|時間外勤務は「三六協定」を締結してか5時間外勤務とは、所定勤務時間を超えて勤務することで、8時間の「法定労働時間」を超えて勤務する「法律上の時間外勤務」と所定就業時間が実働7時間30分の場合にあと30分残業させた場合の「法定内の時間外勤務」とがあります。しかし、実際の管理上は両方を区別せずに、「法律上の時間外勤務」扱いとする例が多いです。
また、時間外勤務をさせる場合には、労働基準法第36条に定める、いわゆる「三六協定」を労働組合または社員代表との間で締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。なお、時間外労働について、平成11年4月日施行の労働基準法改正前は、労働大臣告示による助言目安(1週15時間、1カ月45時間、年360時間等)が示されるだけで、法的根拠がありませんでした。
平成11年4月日施行の労働基準法改正では、労働大臣が、労働時間の延長の限度について基準を定める法的根拠が設けられました(第36条)。また、協定の内容が、「基準に適合したものとなるようにしなければならない」(第36条第3号)とされています。
なお、この規定には罰則がついていませんので、基準を超える協定をしても処罰されることはありません。しかし、労働基準監督署長は、限度基準に適合しない時間外労働協定の届出がされた場合にその是正を求める等限度基準に関し、労使当事者に対し、必要な助言および指導を行なうこことなっています。
三六協定で定める、「時間外労働の限度に関する基準」の省令は、次のとおりです。

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